Достучаться «до небес»…..

Журнал "Управление сбытом" №10 октябрь 2004

Только вкладывая деньги можно получить еще большие деньги – всем известная истина. Правильно вкладывая деньги можно получить стабильность. В данном случае речь идет о торговом персонале. Говорят, кадры, сегодня решают все. Итак, о кадрах.

Разберемся с типичными заблуждениями.

1. «Где взять торговых представителей?» - извечный вопрос HR -ов и сбытовиков.
   «Вон их сколько ходит по улице, берите, приглашайте» - обычный ответ руководителя компании.
   Откуда такое отношение к профессии торгового представителя «в верхах» и каждый ли идущий по улице способен быть художником, актером, дизайнером, маркетологом?
   
2. «Учить торговых? Отправить на неделю «в поле» сами научатся. Не выживут – не наши люди. Время не ждет!» - частая позиция коммерческих директоров.
   Даже слесарь имеет квалификацию и разряд, его учат как сделать свою работу хорошо. Цитируя Конфуция: «Вести в бой необученных людей, - значит бросать их»
   
3. «Торговый представитель должен иметь опыт работы от года» - сходятся HR и коммерческая служба.
   Между тем, через год нормальный торговый стремится стать на ступеньку выше в карьере или деньгах. Человек ищет, где лучше и прав в этом. Мало того, он всегда будет искать и делать так, как привык, а не так, как требует компания. Взращенный «с нуля» торгпред всегда более лоялен к компании его взрастившей.
   
4. «Наберем по одному, сделаем команду» - позиция многих компаний.
   Пример из жизни: за 4 месяца набрали 8 человек с разным подходом, опытом, взглядами на жизнь, говорящими на разных языках, а главное с разным отношением к Компании.
   Такое модное слово «команда». Ее формируют годами!
   
5. Результат от инвестиций в живую рекламу (в торговый персонал) сомнителен. Вложениям в любую другую рекламу – безоговорочное «ДА».
   Недавний пример с известной медицинской компании: выводят новый продукт на рынок, заложены бешеные бюджеты на рекламу в СМИ при этом полная экономия на продавцах, которые представляют продукт в магазинах лицом к лицу с покупателем.
   
6. Линейный персонал - низшее звено. Все равно «утекут». Выжмем все по максимуму, а там хоть трава не расти.
   Это пример прямого использования на время «горящего» плана или по случаю испытательного срока нового коммерческого. Часто сопровождается невыполнением обязательств и завышением планов.

Интересно, что такая практика имеет место в довольно крупных известных компаниях, создавая почву для негатива, портя рынок продавцов, коих и так маловато.

К сожалению, руководству не всегда очевидны проблемы, связанные с линейным персоналом. Это и понятно, забот больше, чем достаточно. Для них не всегда доступна вся информация в силу разных причин. Незнание ситуации зачастую приводит к непониманию, зачем платить за линейных и развивать их. Как факт, это есть.

При хорошей постановке дела торговый представитель – кладезь полезной информации, бесценный работник, соединяющий многое в одном лице: продавец, маркетолог, аналитик, человековед. Он ближе всех к клиенту, он как никто знает рынок и потребителей.

В Российской Думе к мнению купцов прислушивались всегда, прежде, чем принять какие бы то ни было решения, будь то политика или экономика.

Торгпреды несут нам вести «из полей», которые помогают быть на нужной волне.

Вряд ли вложения в линейный торговый персонал сопоставимы с затратами на дорогие маркетинговые исследования внешних агентств, например, а также с их пользой для дела.

Сегодня очевидна тенденция: нужны продавцы-профессионалы, доброжелательные коммуникаторы, которые любят людей, лояльные приверженцы продукта и «стиля жизни» компании, менеджеры территории, как говорят выпускники нашей Школы.

Команда таких торговых представителей – мощное конкурентное преимущество компании.

Портрет соискателя

Из практики скажу, что часто, выбирая путь торгового представителя, соискатели лукавят, не воспринимают себя как продавца, в иных случаях даже стесняются профессии, рассматривают ее как временную.
Кандидаты не всегда обучены, многие не имеют опыта работы, имея при этом большой потенциал.
Здесь важно со знанием дела подойти к отбору.

Там, где есть менеджеры по персоналу и рекрутеры, набором занимаются они. Чаще - сам коммерческий директор, начальник отдела сбыта или супервайзер. А именно тот, кто напрямую заинтересован в результате и точно знает, какие люди ему нужны.
Позиция хлопотная и, посему, не особенно любимая как для внутренних рекрутеров, так и для кадровых агентств.

Очевидно, что людей ищущих, с потенциалом, надо обучать, талант - развивать, иначе, откуда ему взяться. «Скажи мне – и я забуду, покажи мне – и, может быть я запомню, вовлеки меня - и тогда я постигну» - Конфуций.

Конечно, вкладываться боязно и в подбор, и в обучение. Окупятся или нет?
В этом случае полезно вспомнить, что делает торговый представитель для компании.
Что он на первом фланге перед клиентами?
Куда деваются последние при некорректном отношении и богатом выборе?
Сколько клиентов в день, в неделю, в год теряется по этой самой причине? А репутации? А денег?

Схемы набора и обучения

Практикуемые внутри компании:

Практикуемые вне компании:

Получаем такую картинку:

Сравнительная таблица основных практикуемых способов набора и обучения линейного торгового персонала:

Корпоративный Учебный Центр ставится долго, требует больших начальных вложений и ежемесячного содержания, однако, при правильной постановке, комплексном подходе и достаточно эффективен.

Затраты на внутреннего рекрутера складываются из расходов на его компенсационный пакет и рабочее место.

Наименее затратный вариант на первый взгляд – прямой набор и наставничество сотрудниками коммерческой службы. Насколько он окупаем посчитайте сами.

Внешний Учебный Центр, скажем такой, как наша Школа Торговых Представителей «Чемпион», позволяет:

Как быть?

1. Рассчитать окупаемость финансовых и временных вложений в линейный персонал с учетом специфики бизнеса, текущей ситуации в компании и ближайших целей.

2. Оценить свои ресурсы, выбрать наиболее выгодный вариант и начать вкладывать в линейный персонал.

3. Научиться платить за рекрутинг и обучение торговых представителей и продавцов.

4. Внутри компании это звено надо формировать общими силами в тесном контакте и сотрудничестве с другими подразделениями компании,

5. Доверять профессионалам, если это внешний Учебный центр. При этом важно обратить внимание, чтобы услуга оказывалась в комплексе, который подразумевает:

6. Чтобы вложения приносили дивиденды, независимо от внешней или внутренней начальной подготовки персонала, необходимо:

Безусловно, наибольшая эффективность достигается при полном понимании и поддержке со стороны ТОР-менеджмента компании.
Обеспечить ее – задача немаловажная!

Романова Ирина